東京中央エルファロの
障がい者雇用
総合コンサルティングサービス
生まれる企業の問題とは？
定着率の低さ（２年以内で60％が退職してしまいます）
現場が嫌だと言っている
極めて解雇が難しい法規制
部署の移動が困難（仕事の内容の変更、障がい者をほかの社員が嫌がる）
現実世界には、やはり差別はある
採用時に理解者がいればいいが、その理解者が退職すると対応ができない
障がい者雇用促進法により、45.5名以上の社員を雇用する企業は、障がい者を1名以上採用しなければなりません。
しかし、いくら法律の趣旨があったとしても、これまで障がい者を雇用したことのない企業が障がい者を雇用することは、現実には極めて困難な問題であると言えます。
美辞麗句を並べますが…
「障がい者こそ、戦力にするべき」「障がい者雇用で積極的人事を」など、障がい者雇用を専門とするコンサルタントは、美辞麗句を多用します。書籍や雑誌などで取り上げられる障がい者雇用の成功事例でも、やはり障がい者雇用は美しく描写されています。
しかしながら、あえて批判を覚悟で申し上げれば、現実には障がい者の雇用は簡単なものではありません。働ける時間、働ける場所、仕事内容に制限がある障がい者を、これまで障がい者雇用の経験のない企業が新たに雇用するのは、上記で挙げた一例をみるだけでも、極めて難しいことなのです。もちろん、障がい者の中にも素晴らしい才能を持ち、その才能を開花させる例などはありますが、あくまで一握りの美談がフォーカスされることが多く、ほとんどの現場では障がい者雇用に苦慮しているのです。
ところで、誤解を招かないようお伝えしておきますが、私は障がい者を差別する気は微塵もありません。後述しますが、私自身にも仕事上の制限があり、ハンディキャップを持つ人間の気持ちはよくわかるつもりです。では、なぜこのようなことを申し上げるかといえば、障がい者雇用は「きれいごと」では上手くいかず、かたちだけの対応では障がい者おろか、周りにいる社員全員が不幸になってしまうのです。
そこで、私たちは自らの経験を活かしながら、きれいごとが一切ない、障がい者雇用のコンサルティングを行うことにしました。
美辞麗句を並べますが…
「障がい者こそ、戦力にするべき」「障がい者雇用で積極的人事を」など、障がい者雇用を専門とするコンサルタントは、美辞麗句を多用します。書籍や雑誌などで取り上げられる障がい者雇用の成功事例でも、やはり障がい者雇用は美しく描写されています。
しかしながら、あえて批判を覚悟で申し上げれば、現実には障がい者の雇用は簡単なものではありません。働ける時間、働ける場所、仕事内容に制限がある障がい者を、これまで障がい者雇用の経験のない企業が新たに雇用するのは、上記で挙げた一例をみるだけでも、極めて難しいことなのです。もちろん、障がい者の中にも素晴らしい才能を持ち、その才能を開花させる例などはありますが、あくまで一握りの美談がフォーカスされることが多く、ほとんどの現場では障がい者雇用に苦慮しているのです。
ところで、誤解を招かないようお伝えしておきますが、私は障がい者を差別する気は微塵もありません。後述しますが、私自身にも仕事上の制限があり、ハンディキャップを持つ人間の気持ちはよくわかるつもりです。では、なぜこのようなことを申し上げるかといえば、障がい者雇用は「きれいごと」では上手くいかず、かたちだけの対応では障がい者おろか、周りにいる社員全員が不幸になってしまうのです。
そこで、私たちは自らの経験を活かしながら、きれいごとが一切ない、障がい者雇用のコンサルティングを行うことにしました。
３つの問題
なぜ、単なる制度の導入やメソッドの導入では解決できないかと言えば、それは人事担当者や担当コンサルタントがあまりにも現実を知らないからです。言い換えれば、障がい者への理解が足りていないということになります。
それは偏見であり、間違った配慮であり、根本的な問題や違いに触れないことでもあります。こうした現実に目をつぶることなく対応していくことが、本当の障がい者雇用対策だと私たちは考えています。
現在企業が抱える障がい者雇用に関する問題をまとめると、次の３つに分けられます。
これこそ「目をつぶる」点であり、「間違った配慮」です。お互いが本音を言えず、遠慮し、ストレスを溜め込んでしまう。メソッドや制度では、こうした人間の感情まで統制することはできません。好意が衝突することもあれば、誤解による悪意をぶつけ合ってしまうこともあります。ですから、双方のコミュニケーションの不足。あるいは過剰過ぎるコミュニケーションでも、こうした精神的ストレスが生じます。現場で、適切なコミュニケーションを取ることが重要なのです。
障がい者を雇用する場合、人事や現場のリーダーなどの中から、必ずひとり以上「障がい者雇用の担当者」が選ばれます。多くの場合、現場での障がい者雇用担当は１名であり、この担当者に物理的・精神的な負荷が大きくかかってしまいます。担当者がいれば、雇用された障がい者に対する不満やクレームは、このたった１名の担当者に注がれることになり、想像を遥かに超えた負担となります。仮に雇用された障がい者に声が届かなくても、担当者の離職原因となり、離職となれば障がい者も連鎖して退職してします。こうしたことが現実に起きているわけです。
東京をはじめとした一定の大都市圏のハローワークには、障がい者雇用に精通した担当者が配属されていますが、地方都市をはじめ障がい者雇用に関して相談できる窓口は決して多くありません。改正障がい者雇用促進法や障がい者差別禁止法など、障がい者雇用を取り巻く環境は目まぐるしく変わっており、一担当者の努力でどうにかなるようなレベルではなくなってきているのが、またこの障がい者雇用の問題を複雑化させている一因なのです。
ですから、これらの障がい者雇用に対しては、現場主義を徹底し、システムや制度に逃げず、人間関係まできちんと考えた対応策を考えることが必要になります。
「障がい者」を雇用するのではなく、「人間」を雇用する。最初から偏見の目で対応しようとしても、やはり上手くいきません。当社会保険労務士法人東京中央エルファロは、こうした障がい者雇用の現場コンサルティングの実績が豊富にあり、障がい者雇用でお悩みの企業に対して、適切な提案ができると自負しています。
なぜ、単なる制度の導入やメソッドの導入では解決できないかと言えば、それは人事担当者や担当コンサルタントがあまりにも現実を知らないからです。言い換えれば、障がい者への理解が足りていないということになります。
それは偏見であり、間違った配慮であり、根本的な問題や違いに触れないことでもあります。こうした現実に目をつぶることなく対応していくことが、本当の障がい者雇用対策だと私たちは考えています。
現在企業が抱える障がい者雇用に関する問題をまとめると、次の３つに分けられます。
これこそ「目をつぶる」点であり、「間違った配慮」です。お互いが本音を言えず、遠慮し、ストレスを溜め込んでしまう。メソッドや制度では、こうした人間の感情まで統制することはできません。好意が衝突することもあれば、誤解による悪意をぶつけ合ってしまうこともあります。ですから、双方のコミュニケーションの不足。あるいは過剰過ぎるコミュニケーションでも、こうした精神的ストレスが生じます。現場で、適切なコミュニケーションを取ることが重要なのです。
障がい者を雇用する場合、人事や現場のリーダーなどの中から、必ずひとり以上「障がい者雇用の担当者」が選ばれます。多くの場合、現場での障がい者雇用担当は１名であり、この担当者に物理的・精神的な負荷が大きくかかってしまいます。担当者がいれば、雇用された障がい者に対する不満やクレームは、このたった１名の担当者に注がれることになり、想像を遥かに超えた負担となります。仮に雇用された障がい者に声が届かなくても、担当者の離職原因となり、離職となれば障がい者も連鎖して退職してします。こうしたことが現実に起きているわけです。
東京をはじめとした一定の大都市圏のハローワークには、障がい者雇用に精通した担当者が配属されていますが、地方都市をはじめ障がい者雇用に関して相談できる窓口は決して多くありません。改正障がい者雇用促進法や障がい者差別禁止法など、障がい者雇用を取り巻く環境は目まぐるしく変わっており、一担当者の努力でどうにかなるようなレベルではなくなってきているのが、またこの障がい者雇用の問題を複雑化させている一因なのです。
ですから、これらの障がい者雇用に対しては、現場主義を徹底し、システムや制度に逃げず、人間関係まできちんと考えた対応策を考えることが必要になります。
「障がい者」を雇用するのではなく、「人間」を雇用する。最初から偏見の目で対応しようとしても、やはり上手くいきません。当社会保険労務士法人東京中央エルファロは、こうした障がい者雇用の現場コンサルティングの実績が豊富にあり、障がい者雇用でお悩みの企業に対して、適切な提案ができると自負しています。
逃げません。
前掲のとおり、障がい者雇用の問題は一律の制度等で解決できるものではありません。
そのため、事前ヒアリングを徹底して行います。ご存知のとおり、ひと口に障がい者といってもその状況は千差万別。御社には御社に最適な方法が必ずあります。その糸口を見つけるために、徹底したヒアリングを実施します。
御社のための制度設計
採用、教育、定着、離職防止、職場環境安定まで、法律と実務の面から御社にとって最適なフローと設計を提案いたします。障がい者のキャリアプランも設計し、昇給・キャリアプランの設計まで踏み込みます。
障がい者として完結させてしまうのではなく、ひとりの人間の能力として考え、必ずしも軽い仕事や定時終わりの仕事でない就労も検討します。これによって、障がい者の応募率及び定着率向上につなげます。
ほかのコンサルタントと違う点は、私たちは積極的に現場に入っていき、絶対に逃げるようなことはしない点です。必要であれば面接にも立ち会いますし、評価にも同席します。「あとは御社の問題ですから」と逃げることはありません。御社のニーズに必ず見合った内容を提案させていただきます。
どうしても後手に回ってしまう法整備ですが、就業規則等、コンサルティングと平行して法整備を確実に進めます。それと同時に、受給可能な助成金の検討を行い、御社に直接的に貢献できる環境も整えます。
そのほか、前述のとおり１社１社で提案内容は異なりますので、詳しくはお問い合わせいただき、まずはヒアリングをさせてください。
東京中央エルファロの特長
当法人は、社会保険労務士が複数名所属しており、業界でも例のない「１社に２名以上の社会保険労務士を担当する」という「ダブル担当制」という制度を敷いています。
そのため、偏った考えにならず、常に高度な専門家同士の議論によって結果が導きだされるので、よりご安心いただける契約となっております。また、平成２４年の創立から介護・福祉を専門として業務を行ってきた社会保険労務士法人であり、障がい者雇用の現場で必ずお役に立てるはずです。
社会保険労務士法人東京中央エルファロ
『障がい者雇用シニアコンサルタント』
平成19年、社会保険労務士試験合格。平成24年、社会保険労務士法人東京中央エルファロと共同で設立。学校卒業後、社会人として営業、法務、監査、システムなど多岐に渡る業務を担当。平成15年に慢性腎不全になり、人工透析を開始。現在も週3回の透析を受けている。その後、病気になった経験を活かし、社会保険労務士を目指し合格。介護・福祉・障がい者雇用の分野で高度なコンサルティングを続ける一方で、患者会や障がい者団体、病院関係者からのセミナー依頼等が絶えない。
総合コンサルティング
サービスの内容
社内で障がい者を採用するための準備をお手伝いいたします。
・職務設計に必要な事前ヒアリングの実施
・ヒアリングに基づいた採用プランや配属先等に関する提案
・担当業務の設計と戦略化に向けたプランの策定、実施
・通勤、テレワーク、勤務時間などの労働条件の検討と提案
・ハローワーク等を通じた媒体の検討提案および採用支援
・採用部門、採用担当者向け研修、質問票の作成などを含む面接準備支援
・適性検査の実施等に関する検討および提案
・面接官としての立ち合いや選考会議への参加などの現場サポート
・採用する障がい者の選定および助言
・社内への説明・担当部署や人選のサポート
・各種の面談マニュアル作成・面接立ち会い支援
・そのほか、採用支援に関わるすべての業務
長期勤務を目指し、戦力として勤務してもらうためのお手伝いをいたします。
・障がい者に対する定期的な面談実施やサポート窓口設置支援
・上司や担当者への定期的な面談実施やサポート窓口設置支援
・障がい者本人から直接相談が出来る窓口設置
・社内での障がい者に対する対応指導・運用
・障がい者に担当してもらう業務の選択および指導、業務マニュアル作成
・会社の人事部門や担当部門の相談窓口やアドバイザー業務
・障がい者社員のキャリア設計および昇給等の賃金設計、コミュニケーション研修
・生涯賃金の見通し・仕事の評価方法策定
・配属先社員への研修など人事教育
・役員や管理職向けの研修などのご提案
・そのほか、定着支援に関するすべての業務
そのほか、障がい者の雇用に関するあらゆるサポートが可能です。
・人事評価、賃金規定などの設計やアドバイス
・課題調査・分析 採用市場分析、コスト課題、制度問題、運用課題の分析、解決方法アドバイスなどのコンサルティング
・特例子会社設立サポート
コンサルティングプロセス例（採用から定着支援）
・市場調査（障害者雇用率、障害者雇用促進など）
・コスト調査（採用運営費用、設備費用など）
・制度調査（短時間金制度や契約形態、テレワーク制度など）
・運用（人事総務部門、配属候補先、担当者など）
・長期的に勤務をしてもらうためには？
・会社の戦力となってもらうには？
・本人のキャリアプランは？
・理念、方針の作成、表明
・採用計画（人数、配属先など）
・対象業務の選定（業務の切り出し）
・自社雇用か、子会社や特例子会社とするのか？
・人事、管理者向け研修
・人事制度の決定
・求人をどうするのか？（募集先や求人向けのアピールなど）
・受け入れ部門はどのように募るのか？
・現場の理解を得るためにどのようなサポートが必要か？
・面接
・人材紹介
・現場対策（上司、現場従業員への研修など）
・お試し入社など
・面接準備（場所やヒアリング内容、担当者など）
・定着支援検討
・現場サポート（障害者本人、現場上司や従業員向け）
・相談窓口制度の検討
・入社後の支援（定期的な面談、レポートなど）
・現場への支援（要望などの汲み取りや対応）
・管理職向けの定期研修
・障害者の育成をどのようにするのか？
・障害者個人に即したキャリアイメージ作成
・採用後に分かった案件対応
繰り返しになりますが、企業によって提案内容が異なります。
そのため、企業によってコンサルティング費用が違いますので、料金表のようなものはありません。そのため、費用についてはお問い合わせいただきたのち、提案させていただくという流れになります。ただ、コンサルティングの内容が不明だとお問い合わせのしようもないと思いますので、取り組み事例について掲載しておきます。前述のとおり、
御社の報酬額については、ヒアリングののち提案させていただきますので、まずはお問い合わせください。
障がい者雇用を以前から取り組んでいる企業の例。障がい者の募集をして採用をすることはできるが、早期に離職してしまう人が多い（10年以上働いている人も複数いる）のが課題。
過去に社内で分析したり、公的機関の専門家派遣やコンサルティングを受け、アドバイスを受けたがあまり変化がみられなかった。最近では社内で障がい者を受け入れることに抵抗感が強まり役員からの抜本的な改革の指示を受けて依頼を当社にてコンサルティングを実施。
まずは関連部門や社内の障がい者にヒアリングをおこない、不満や改善点を抽出。労働条件や相談先、面談の同席などの施策を1年ほど実施し、人事と現場が連携して運営できる制度を構築。社内研修プログラムに定期的なセミナーや勉強会の機会を設け障がい者自身のスキルアップだけでなく、一般社員にも理解を求める定期的な場を設けることに。また、障がい者に対する考え方を社長・役員などを含めて考え直す機会を作り、障がいを持っていてもしっかりと働きたい人には他と変わらない仕事と責任を与えることを会社の方針として決定。将来的には管理職として勤務してもらうことを視野にアドバイスを継続中。
障がい者雇用を進めているが、募集をしてもあまり応募がなく、採用しても数か月から数年程度で辞めてしまうのが課題。担当者自ら書籍などから学んで、募集や採用方法、定期的な面談実施をしているが効果がみられない。辞める人に理由を聞いているが不満らしい不満は聞かれない。どうしてよいのかわからないという事情から、コンサルティングを受任。
まず、人事担当者や配属先の人のヒアリングを実施。採用されている障がい者にも話を聞くことに。採用先は主にセントラルキッチンなど工場勤務が中心でしたが、高度にマニュアル化されていたため、コミュニケーション不足から孤独感が強まり退職に繋がっていたことが判明。また、社員も必要最低限の会話しかないため近寄りがたく疎外感を与えていたことも離職の原因になっていたことに気づく。せっかく作られたマニュアルでしたが、一部運用を止め、社員間による教育の場などを増やすよう提案し、定期的な面談も開始し、人事担当者だけでなく担当部門のリーダーなどにも参加してもらい、コミュニケーション不足を解消する制度を構築し社内で運営できるチーム作りを実施。また、障がいということに対する理解不足も見られたため、弊社コンサルタントが業務終了後も定期的な勉強会の講師として積極的関与を継続中。
数年で一気に正社員・パートアルバイトを含め数百人増加した企業の例。障がい者雇用納付金は収めていたが、納付金調査を受けたときに人数の間違いや法的な理解不足を指摘され、上層部による危機感が高まり、障がい者雇用に本格的に力を入れることになった企業。
上層部からは「障がいを持つだけで一般社員と区別なく働いてもらう会社としたい、採用する人のそういった意思のある人に来てもらいたい」という明確な目的が存在。
初めて採用するため店舗、管理部門、セントラルキッチン、倉庫など各部門の責任者と面談し会社の意思を伝え障がい者雇用の理解を求めることから始まり、配属先や担当してもらう業務の内容、賃金などの労働条件の設定や想定される問題等を出すことから始まり、具体的な募集や採用について、現在も支援を継続中。最近、数名の障がい者に働き出してもらったばかりですが、これから定着支援や追加の募集を検討するまでに。約2年程度を目途に社内の制度構築、関連規定マニュアルの作成、社内チームによる運用を進める予定。
まずはお問い合わせください。
障がい者雇用は、「とりあえず義務だから採用する」時代から、「会社の戦力として考える」時代に変わってきています。それでもなお、「障がい者」というフィルターが消えることなく、偏見と差別がある世界でもあります。
経営者としてできることはひとつ。法律をきちんと守りながら、障がい者もそうでない社員も幸せな職場環境をつくる。シンプルにこれだけだと思います。現場で培ってきた、私たちの力、ぜひご活用ください。あなたのお役に立てることを、楽しみにしております。
初めて障がい者雇用をするのですが、お願いできますか？
大丈夫です。初めての場合、いろいろな疑問や不安もあり、何から始めてよいのかわからないことも多いと思います。採用までの準備から採用、採用後のサポートまでご対応させていただきます。ご要望があれば、シニアコンサルタントの主軸となり、御社の障がい者雇用を進めることも可能です。
いま、職場で障がい者雇用が関係した深刻な問題が起きているのだが、すぐに相談に乗ってもらえますか？
大丈夫です。シニアコンサルタントの若林は、特定社会保険労務士として弁護士のサポートとして労働問題やユニオン対応などにも対応をしています。また、近年改正された障がい者関連法にも精通をしており、職場も障がい者の双方がともに安心して働ける環境づくりのアドバイスをさせていただきます。
契約期間はどのくらいでしょうか？また、いつでも解約できますか？
契約期間は1か月単位とさせていただいております。基本的には御社が抱えている問題が解決するまでとなりますが、採用から定着支援などをおこなう場合、１年から3年程度となることが多いようです。
契約解除は、基本的に契約解除月の1か月前に申し出をしていただいております。
最短でいつ相談できますか？
ご連絡後最短でお会いでいる日程を決めさせていただきます。日程が可能であれば、当日でもお会いさせていただきます。
遠方でも、コンサルティングをお願いすることは可能ですか？
大丈夫です。ただし、遠方の場合には訪問時の交通費など諸経費を別途ご請求させていただくことがあります。また、シニアコンサルタントの若林は人工透析をおこなっているため遠方出張に一定の制限があるため、打ち合わせなどはskypeなどのビデオ通話でおこなわせていただく場合があります。
助成金など、障がい者雇用だけでなく一般の労務や社会保険労務士の仕事をお願いできますか？
東京中央エルファロでは、労働保険・社会保険などの手続き業務から給与計算代行など、通常の社会保険労務士業務もいます。障がい者雇用だけでなく、会社全般の業務や労働相談の顧問契約にもご対応しています。
| 事務所名 | 社会保険労務士法人 東京中央エルファロ |
|---|---|
| 所在地 | 〒110-0016 東京都台東区台東3-7-8第7江波戸ビル301号室 |
| 電話 | 0120-200-495（フリーダイヤル） |
| FAX | 03-5812-4246 |
| 設立 | 2012年3月 |
| 所属 | 全国社会保険労務士連合会 東京都社会保険労務士会 台東支部 東京商工会議所 台東支部 |