【2026年施行】障害者雇用率引き上げへの実務対応と“戦力化”の鍵 ――「数合わせ」から脱却し、人事戦略に組み込むために

2026年7月、障害者雇用制度が変わります

2026年7月から、障害者の法定雇用率が2.7％に引き上げられます。
さらに、雇用義務の対象企業も「常用労働者40人以上」→「37.5人以上」へと拡大され、これまで制度外だった中小企業にも対応が求められる時代に入っていきます。

この制度改正により、企業の人事部門には“数合わせの雇用”からの脱却が、これまで以上に強く問われることになります。

法定雇用率の未達成が半数超、制度と現場のギャップが拡大

厚生労働省のデータによると、
2025年時点で法定雇用率を達成している企業は全体の46.0％に過ぎません。

特に中小企業では「1人も雇用していない」「納付金で済ませている」といったケースが多数を占め、
制度と現場の温度差は依然として大きいのが実情です。

採用しても定着しない――現場で起きている“ミスマッチ”

企業の多くが悩むのが「雇ったけれど定着しない」という問題です。
特に精神障害者の定着率は1年後に50％を下回る場合もあり、採用から数ヶ月での離職が後を絶ちません。

原因の一つが、企業と障害者の間の“働くこと”への意識のズレです：

* 企業：安定して長く働いてほしい
* 障害者当事者：成長やスキルアップを求めている

このすれ違いが雇用のミスマッチと早期離職を引き起こしているのです。

今こそ求められる「戦略的障害者雇用」の視点

制度対応に追われるのではなく、障害者雇用を“戦力化”するための戦略設計が必要です。
そのために、人事部門が見直すべきは次の3点です。

① 職務設計と人材配置の最適化

障害特性やスキルに応じた業務の再設計と**適切な配置**が不可欠です。
社労士など外部専門家の協力による、現場目線での職務構築が効果を発揮します。

② 定着支援＝オンボーディング体制の整備

入社直後の支援体制が曖昧なままでは、定着は望めません。
OJT・メンタリング・メンタルケア支援など、初期3ヶ月のフォローアップ体制が鍵を握ります。

③ 受け入れ側（上司・現場）の理解醸成

特にミドルマネジメント層の意識改革と教育が重要です。
「採用する側」ではなく「受け入れる側」が変わらなければ、真の職場定着は実現しません。

障害者雇用は「義務」から「経営資源」へ

障害者雇用を単なる制度対応やCSR活動にとどめるのではなく、
「共に働くことが組織力を高める」という経営視点で捉え直すべきタイミングに来ています。

ダイバーシティ経営を本気で進めたい企業にとって、
障害者雇用は“弱み”ではなく“未来を拓く強み”となるのです。

▷ 制度設計・職務構築・定着支援まで一貫サポートいたします

当法人では、これまで多くの企業様に対して、

* 法定雇用率達成に向けた制度対応支援
* 職務設計・配置最適化に関する実務コンサルティング
* オンボーディング体制の構築支援
* 現場・管理職向けの教育研修の企画・実施
* 障害者雇用に関する内部監査支援

を提供してまいりました。

制度のために雇うのではなく、組織を強くするために雇う。
その設計と実行を、専門家としてご一緒させていただきます。

障害者雇用に本気で取り組みたい人事・経営者の皆様、
まずはお気軽にご相談ください。

毎週月水金曜日に動画を更新しています。
企業の「困った」を解決!障害者雇用サポート塾
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